5 segredos sobre mensuração de indicadores: colete dados práticos sobre a aprendizagem dos colaboradores

Casey Cornelius

Thursday, January 12th, 2023

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Você já montou suas trilhas, criou planos e estimulou os colaboradores a explorar todos os conteúdos que foram criteriosamente selecionados. Daí, vem a grande pergunta: o que a empresa está descobrindo com tantas informações valiosas geradas durante o processo de aprendizagem da força de trabalho? 

O CredSpark trabalha com centenas de líderes de aprendizagem e desenvolvimento para garantir que eles estejam aproveitando ao máximo as oportunidades para obter insights sobre os colaboradores e ter um plano estratégico para aplicar esses dados. Embora cada empresa use sua LXP de uma forma única, todas estão tentando mensurar o impacto do trabalho que tem sido feito na área de aprendizagem. 

Não importa se a sua empresa está começando a definir uma estratégia de mensuração e avaliação da aprendizagem ou se está apenas fazendo ajustes em uma estrutura que já está em funcionamento, há alguns segredos para coletar dados práticos, precisos e completos sobre a força de trabalho. 

Talvez, algumas organizações tenham certeza de que sabem dos cinco segredos de que falamos aqui, mas poucas têm uma estratégia que garanta que os dados relativos a cada um deles sejam coletados de um jeito coerente e eficiente. Mesmo que a sua empresa esteja nesse grupo, é bom lembrar que sempre há pontos que podem melhorar.

Segredo nº 1: descubra como os colaboradores respondem ao conteúdo.

Coletar o feedback dos aprendizes é uma etapa importante em qualquer contexto de aprendizagem, mas talvez seja mais preponderante quando são adultos. Descubra se eles conseguem acessar e processar a aprendizagem que a empresa criou e qual é a opinião deles sobre a experiência.

Segredo nº 2: descubra se os colaboradores estão aprendendo de verdade.

A aprendizagem tem boa adesão na sua empresa? É fácil recorrer a perguntas de múltipla escolha como uma ferramenta de avaliação, mas esse método raramente reflete a aplicação dos conhecimentos no mundo real. Uma estratégia mais autêntica inclui quizzes baseados em recapitulações e um mix de formatos de avaliação mais sofisticados. O mais importante é não negligenciar autoavaliações. Por exemplo, use pontuações que representem o nível de autoconfiança dos colaboradores ou peça para eles categorizarem respostas incorretas, fazendo-os refletir com mais profundidade sobre o que aprenderam. Com a metodologia certa, as avaliações reflexivas podem ser suas ferramentas de mensuração mais potentes. 

Segredo nº 3: descubra se os conhecimentos aprendidos estão sendo aplicados. 

Para avaliar o impacto da aprendizagem, é preciso seguir uma abordagem longitudinal criteriosa e abrangente. No entanto, para saber se o comportamento dos colaboradores está mesmo mudando ao longo do tempo, será preciso definir um jeito de fazer essa medição. Por exemplo, sua empresa monitora se as pontuações das avaliações estão alinhadas às análises de desempenho? 

Segredo nº 4: descubra se os materiais educativos são abrangentes e completos.

Pode ser difícil diferenciar conteúdos que são populares daqueles que são eficazes. Mesmo que seus designers instrucionais ou especialistas sejam incríveis, sempre vale a pena incluir uma etapa de feedback para que os colaboradores possam dizer como estão se sentindo em relação ao material. O ideal é que essa etapa use uma métrica universal, como o Net Promoter Score (NPS), para facilitar a análise entre os conteúdos e os departamentos. 

Segredo nº 5: colete dados práticos.

Para traçar uma estratégia de avaliação, é preciso saber o que perguntar e quando cada pergunta deve ser feita, além de saber o que fazer com as respostas recebidas. Por exemplo, um sistema robusto de marcação nos conteúdos da sua empresa pode ajudar a rastrear saltos ou quedas no desempenho de determinadas áreas, possibilitando intervenções para que os conteúdos estejam sempre preparando os colaboradores de forma integral. 

O que fazer e o que não fazer na prática 

Confira estas dicas ao criar suas estratégias de mensuração de indicadores:

O QUE FAZER

• Adote uma abordagem de ecossistema para as avaliações da sua empresa: todos os tipos de pontos de dados devem ser direcionados para um mesmo lugar para que sejam sintetizados e analisados. Peça para cada grupo de aprendizagem apresentar um plano para os cinco pontos tratados neste artigo. Os grupos não precisam usar as mesmas ferramentas nem seguir a mesma metodologia, mas todos precisam mensurar os mesmos indicadores. 

• Colete feedback o mais próximo possível do momento da aprendizagem, enquanto os colaboradores têm tudo fresco na memória e mais facilidade para expor o que poderia melhorar. Recomenda-se também coletar feedback quantitativo com regularidade, tanto no momento da aprendizagem quanto em um momento posterior. Assim, é possível ver se os conhecimentos estão sendo retidos e aplicados. 

• Confie nos colaboradores e conquiste a confiança deles. Trate os profissionais como parceiros. Ofereça meios para que cada um possa assumir o controle de sua própria jornada de aprendizagem e expor o que está funcionando e o que não está.

• Tenha um plano para todos os dados que forem coletados: onde eles ficarão armazenados? O que a empresa fará com eles? Quem precisará ter acesso a esses dados? Quando? Como? Com que frequência? Todas essas perguntas podem embasar a sua estratégia de dados que não deve andar nem à frente nem atrás da sua estratégia de aprendizagem. Ambas devem caminhar lado a lado.

O QUE NÃO FAZER

• Não faça perguntas se não for possível fazer nada com as respostas. É bastante tentador perguntar se alguém gostou ou se beneficiou de algo. Você saberia o que fazer se a resposta fosse “Não”? A empresa conseguiria fazer algo para mudar? Lembre-se: a confiança é crucial. 

• Não presuma que os números são absolutos. Pode parecer conveniente usar os dados que se tem para tirar as conclusões de que a empresa precisa. No entanto, é mais prudente olhar para os dados e se perguntar se eles respaldam as suas conclusões. O fato de alguém concluir muitos conteúdos significa que a pessoa realmente aprendeu algo? O fato de alguém se destacar nas análises de desempenho, mesmo que não tenha se saído tão bem nas avaliações de conhecimento, indica que a pessoa não aprendeu nada? As empresas mais inteligentes consideram os dados quantificáveis como apenas um dos critérios das avaliações dos colaboradores, por mais tentador que seja se pautar em números redondos. 

Próximos passos

Todos os clientes da Degreed têm acesso ao CredSpark, uma ferramenta integrada de avaliação e pesquisa. O CredSpark ajuda as equipes de aprendizagem a colocar suas estratégias de mensuração de indicadores em prática. O CredSpark+ oferece um conjunto de recursos ainda mais potentes. 

Independentemente das ferramentas utilizadas, não é fácil criar e implementar um plano completo para coletar, analisar e dar utilidade a dados de aprendizagem. Vale frisar também que nada disso acontecerá de forma orgânica: é preciso haver uma abordagem estratégica imposta pela liderança da empresa, com um indicativo de que as avaliações são levadas tão a sério que o que menos importará serão os dados mais fáceis de serem coletados. É importante deixar claro que as avaliações serão utilizadas para entender o ritmo da organização. Saltos e desvios nos números podem chamar a atenção para certas áreas ou pessoas, mas esses pontos de dados devem se resumir a meros sinais, não devendo ser lidos como fatos. 

Por fim, no mundo da aprendizagem de adultos, a confiança pode ser o fator mais importante. Aproveite os dados para cultivar, monitorar e fortalecer a confiança demonstrando abertura e transparência sobre metas e progressos. Convide as pessoas para participar desse processo. E sempre, sempre, sempre consulte os colaboradores. O sucesso deles é o sucesso da empresa, portanto, o diálogo constante será a garantia de que todos vocês, juntos, estarão prontos para desfrutar desse sucesso.

Casey Cornelius é chefe de conteúdo e atendimento ao cliente da CredSpark.