Aprendizaje orgánico: Una metodología para el aprendizaje natural centrado en las personas

Stephanie Lyras

Thursday, August 17th, 2023

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Si tu objetivo es cambiar la forma en que aprenden las personas, ubicar a tus empleados en el centro del diseño de tu estrategia es fundamental. Con certeza, es mucho más fácil desarrollar tu solución dentro de los confines y la experiencia de un equipo de aprendizaje, pero, de esta manera, tu nueva iniciativa de aprendizaje quedará a un lado y no se usará. Además, es mucho menos gratificante.

Por el contrario, es imperativo investigar cómo se encuentran las cosas, es decir, explorar las necesidades, los objetivos, las aspiraciones y las perspectivas de todo tu personal  en su entorno habitual, fuera de las cuatro paredes de tu departamento de Aprendizaje y Desarrollo.

A partir de ahí, puedes desarrollar estrategias centradas en las personas que las guían proactivamente hacia nuevas formas de aprendizaje. 

Observemos cómo puedes lograr un entendimiento global del funcionamiento de tu empresa. Es posible hacerlo y te proporcionará una metodología que puedes usar para poner en práctica el aprendizaje orgánico y centrado en las personas.

Entender a tu personal fomenta el compromiso

Los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo comparten una visión común: que los empleados puedan satisfacer sus necesidades de aprendizaje, acceder a todo el contenido de aprendizaje desde un lugar y conectarse con los expertos de tu negocio que puedan apoyar su crecimiento profesional.

Supongamos que estás considerando implementar una plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) porque las personas te dejaron en claro que desean una forma más moderna y rápida de aprender.

Antes de que empieces a diseñar tu solución, primero debes entender cómo aprende tu personal y cómo son esas experiencias de aprendizaje. ¿Qué buscan las personas de su experiencia de aprendizaje? ¿Qué les genera insatisfacción? ¿Qué valoran las personas de tu solución actual? 

A partir de ahí, puedes diseñar tu solución para apoyar objetivos específicos y prácticos. Quizá tengas algunas objeciones con respecto a este enfoque: “Ya elegimos nuestra solución y estamos listos para implementarla” o “ya implementamos una solución y tenemos que impulsar su adopción”.

Dedicar tiempo a entender de qué manera aprende tu personal actualmente, sin importar la etapa en la que te encuentres, es fundamental. Tener este entendimiento puede ayudarte a involucrar a las personas adecuadas para que puedas hacer lo siguiente:

1. Implementar tu solución con éxito.
2. Saber cómo evolucionar en tu estrategia constantemente. 
3. Articular de forma clara y convincente los beneficios de tu nueva solución de aprendizaje para las partes interesadas de los altos ejecutivos y niveles inferiores.

Un ejemplo es la queja común de los empleados de muchas empresas actuales, que sienten que “no hay tiempo para aprender”.

Amritha Murali, directora de Aprendizaje y Desarrollo de Funciones de Grupo de la empresa de minería multinacional con sede en Londres, Anglo American, descubrió que esto era efectivamente así cuando intentó promover las oportunidades de aprendizaje para su negocio. Murali cree que las personas no “encuentran el tiempo” para descubrir cómo resolver un problema urgente; lo hacen para satisfacer una necesidad o abordar una nueva prioridad. 

Murali también cree que las personas aprenden para sí mismas y sus propias carreras, no para cumplir con una tarea.

Sin embargo, Murali investigó más y descubrió unos aspectos interesantes:

• Los empleados ven el aprendizaje corporativo como diferente al aprendizaje en el mundo real, aunque en verdad sean lo mismo.
• Los empleados creen que el aprendizaje y la capacitación obligatoria son lo mismo, aunque no lo son. Si bien hay un elemento de aprendizaje en las capacitaciones, en especial en las capacitaciones de cumplimiento con las normas y seguridad, estas deben registrarse e impartirse a los empleados de forma ocasional. El aprendizaje, por otra parte, es constante y autodirigido.
• Los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo usan el término “aprendizaje” para referirse a las capacitaciones. En una empresa en la que las capacitaciones obligatorias son considerables, esto puede ser perjudicial para la creación de una cultura de aprendizaje positiva en la empresa.
• Solo el 13 % del aprendizaje de la plataforma de aprendizaje de Anglo American fue autodirigido en junio de 2022, mientras que el resto se impuso como capacitación obligatoria. Debe tenerse en cuenta que, como parte de la industria minera, la empresa tiene considerables requisitos de capacitación obligatoria para asegurarse de que las personas operen de formas seguras, sustentables, responsables y adecuadas para el sector.

Todo esto llevó a una conclusión clave: imponer aprendizajes y plataformas sin destacar una necesidad clara refuerza la idea de que el aprendizaje corporativo es una capacitación sin fin y un ejercicio de seguimiento de tareas finalizadas, no un mecanismo de crecimiento personal y profesional. Al posicionar cualquier solución de aprendizaje nueva, el problema que los encargados de Aprendizaje y Desarrollo intentan resolver debe quedar muy claro, al igual que los beneficios de usar la plataforma.

Como resultado, Anglo American trabajaba muchísimo para diferenciar las capacitaciones a fin de alentar a los empleados a pasar más tiempo en el aprendizaje y desarrollo personal y profesional. Esto implica usar plataformas, canales de comunicación y métodos de seguimiento separados.

Aprendizaje orgánico: qué hacer y qué no

Es tentador evitar conectarse con los empleados y es fácil hacer suposiciones sobre lo que funciona con respecto al aprendizaje. Sin embargo, todos conocemos los inconvenientes de las suposiciones y es poco probable que todas las personas aprendan de las formas que crees que lo hacen.

Además, conectarse es divertido. Conocer mejor a los empleados para entender su mundo y cómo funciona ha sido siempre el elemento destacado de todo proyecto que he entregado.

Es fundamental considerar un grupo amplio de personas que representen la diversidad de tu público. Considera las perspectivas departamental (Ventas, Finanzas, TI, etc.), regional (Asia Pacífico, Europa, América del Norte) y basada en roles (contribuyentes individuales, líderes de equipo, gerencia sénior). Otras perspectivas clave incluyen el género, la etnia, la edad, la antigüedad y la capacidad.

Diez personas es una buena cantidad para empezar. Pídeles sugerencias a los grupos de negocios sobre a quién incluir, y apunta a personas que no hayas conocido antes. Es recomendable mantener a este grupo de personas comprometidas y consultar con ellas durante el proceso de diseño también; esto te permitirá desarrollar tu solución constantemente para las personas que esperas que la usen. Incluir a los usuarios finales en el diseño ha demostrado una constante mejora en la adopción.

Observar con claridad

Mientras te embarcas en tus descubrimientos, imagina que eres David Attenborough, el famoso presentador, biólogo, historiador de naturaleza y autor.* Al mostrarle a su público la vida silvestre como es, Attenborough no interfiere con sus sujetos, lo cual ayuda a garantizar que sus comportamientos sean auténticos.

Al observar a tus aprendices, no interfieras ni juzgues. Busca entender todo lo que puedas haciéndoles preguntas para que muestren cómo aprenden actualmente y otras preguntas que creas necesarias. Haz todo lo posible por que te muestren cómo aprenden, en lugar de pedirles que te cuenten .

Estas son algunas preguntas que pueden ser útiles para las entrevistas:

• Entender de qué manera las personas disfrutan aprender en su vida personal: 
  • Imagina que decidiste aprender algo en tu vida personal. ¿Cómo lo haces? ¿Buscas en línea, escuchas un pódcast o lees un libro? ¿Puedes mostrarme cómo lo haces?
• Entender de qué manera las personas aprenden en el trabajo: 
  • ¿Cómo abordas una gran necesidad de aprendizaje (p. ej., debo mejorar mis habilidades para hacer comentarios)? ¿Buscas los recursos de la empresa, hablas con tu gerente, te preparas para una presentación? ¿Puedes compartir un ejemplo y describir el enfoque que adoptaste?
  • ¿Cómo encaras una situación cuando debes completar una tarea laboral en un momento de necesidad y no tienes la certeza de cómo hacerlo? 
• Entender las experiencias de aprendizaje positivas
  • Piensa en una experiencia de aprendizaje positiva que hayas tenido. ¿Qué la hizo positiva?
  • ¿Qué te gusta de los métodos de aprendizaje que usas actualmente? ¿Puedes mostrarme?
• Entender las experiencias de aprendizaje negativas
  • Piensa en una experiencia de aprendizaje negativa que hayas tenido. ¿Qué la hizo negativa? ¿Te has encontrado con otras barreras para el aprendizaje?
  • ¿Cuál es tu mayor frustración con la forma en que aprendemos actualmente? ¿Puedes mostrarme a qué te refieres?

Al observar un grupo bien amplio de tu negocio, tendrás una noción de cómo aprenden las personas actualmente y cuáles son sus preferencias a la hora de satisfacer sus necesidades de aprendizaje.

Cuando hayas definido la forma en la que las personas aprenden actualmente, estarás listo para empezar a diseñar tu solución, identificar oportunidades y riesgos, y definir tus mediciones del éxito.

También puedes usar este método para evaluar cómo se está adoptando una solución existente. Observa a tus aprendices y considera lo siguiente:

• ¿Las personas usan tu solución como lo previste?
• ¿Tus observaciones están alineadas con lo que te muestran tus datos de aprendizaje? ¿Dónde están las discrepancias y cómo puedes explicarlas?
• ¿Qué adaptaciones debes aplicar a tus estrategias de participación y habilitaciones para ayudar a los usuarios a usar la solución completa? 
• ¿Qué ajustes pueden aplicarse a la solución actual para ayudar de una mejor manera a tus aprendices?

Si adoptas el aprendizaje orgánico y pruebas estas estrategias, me encantaría conocer tu experiencia. Mándame un correo electrónico a slyras@degreed.com. ¿Qué te sorprendió de tus observaciones? ¿Cómo te ayudó tener un entendimiento más profundo del estado actual del aprendizaje?

Un último comentario: dos de mis expertos favoritos en diseño centrado en los aprendices son Ashley Sinclair y Neil Bedwell. Consulta algunos de sus trabajos para obtener más información.

Stephanie es la directora de Gestión del Cambio, Compromiso y Adopción dentro de la práctica de Degreed Professional Services. Trabaja junto con nuestros clientes para gestionar con éxito los cambios emocionantes que trae Degreed y para aumentar la participación y la adopción.

* Sir David Frederick Attenborough es un presentador, biólogo, historiador de naturaleza y autor inglés. Este video en particular, cuyo enlace comparto, es uno de mis favoritos de su colección: muestra cómo los cangrejos ermitaños colaboran entre ellos para cambiar la concha que les sirve de hogar a medida que crecen.