Como criar a sua própria incubadora de habilidades emergentes

Isabella Lazzareschi

Tuesday, May 12th, 2020

Share

Este ano trouxe desafios inesperados em quase todos os aspectos da vida, nos mostrando a impossibilidade de prever o futuro. No entanto, podemos nos concentrar no desenvolvimento de habilidades emergentes que nos permitirão reagir mais facilmente aos próximos desafios, com uma força de trabalho que navega com fluidez por projetos, equipes e pelo trabalho em si.

Em um estudo recente do MIT, dois terços dos participantes opinaram que a atualização de práticas de trabalho e habilidades — além da adoção de novas tecnologias — era essencial para gerenciar a transformação pela qual estamos passando. Então, como garantir que os seus colaboradores tenham as habilidades necessárias hoje e no futuro? Empresas visionárias estão repensando a forma como lidam com a aprendizagem de colaboradores para descobrir e cultivar de maneira contínua as habilidades emergentes.

Ao trabalhar em estreita colaboração com nossos clientes, percebemos que as empresas mais comprometidas com o desenvolvimento de habilidades emergentes adotam cinco posturas diferentes:

1. Desenvolvem habilidades do zero

A busca por habilidades emergentes exige colaboração entre as equipes de aprendizagem, RH e operações para fomentar uma abordagem bottom-up de desenvolvimento de habilidades. Empresas ágeis coletam informações de seus colaboradores e gestores de linha para descobrir o que é necessário para os próximos projetos, objetivos e funções. A partir daí, elas usam esses insights para embasar iniciativas de aprendizado interno e upskilling.

Em sua pesquisa Building Capabilities for Performance, a McKinsey & Company propõe uma estratégia cooperativa para desenvolver habilidades. Em vez de planejar separadamente estratégias de mobilidade interna, de negócios e de aprendizagem, a proposta é reunir líderes de negócios, finanças e RH para discutir o assunto. Esse método cooperativo de aprendizagem resulta em “uma abordagem mais estruturada para o desenvolvimento de ferramentas, métodos e procedimentos para permitir a criação de capacidades”.

2. Aproveitam novas habilidades onde elas se desenvolverem de maneira orgânica

Assim como a identificação de habilidades emergentes requer reconhecimento, o mesmo vale para o treinamento delas. É importante ir à fonte: o dia a dia dos colaboradores.

A Qualcomm transformou o modelo tradicional de aprendizagem corporativa top-down em um sistema que espelha a forma como as pessoas consomem informações no dia a dia — por meio de redes sociais, dispositivos móveis e conteúdos selecionados. O Centro de Aprendizagem da Qualcomm estimulou os colaboradores a traçar suas próprias trilhas de aprendizagem para se tornarem especialistas e proporcionou a eles novas ferramentas para que o desenvolvimento aconteça com mais fluidez. Agora, é comum os colaboradores recomendarem e discutirem conteúdos entre si.

3. Disponibilizam para os especialistas uma plataforma para que propaguem seus conhecimentos

Não é possível dizer para as empresas de quais habilidades elas vão precisar, e elas também não podem esperar que as universidades as alcancem. As empresas têm de ser proativas na identificação e no desenvolvimento das habilidades da força de trabalho. A solução é desenvolver programas de upskilling que aproveitem os talentos atuais e estimulem os líderes a criar, distribuir e consumir conhecimento com ferramentas centradas nos colaboradores.

Os programas de aprendizagem para colaboradores deslancham quando as pessoas têm o poder de moldar a experiência e ajudar os colegas a crescer. Ao estimular que os colaboradores tenham uma participação ativa no desenvolvimento de suas carreiras e no futuro da empresa, há um fortalecimento das estruturas de mobilidade interna, criando oportunidades para programas de mentoria e abrindo canais de compartilhamento de conhecimentos essenciais.

Se você estiver procurando a plataforma certa para a sua organização, confira no nosso Guia do Comprador para Tecnologias de Desenvolvimento de Talentos quais são os critérios de seleção, as ferramentas para lidar com o mercado e modelos de casos de negócios.

4. Dão feedback sobre o progresso

Embora seja uma ideia interessante, a aprendizagem informal para colaboradores não deveria correr solta. A melhor maneira de estruturar esse tipo de aprendizagem é mensurando o progresso individual, confirmando novas habilidades e concentrando-se no que está por vir. A ideia deve ser benéfica para todos: cada colaborador passa por um aperfeiçoamento valioso e contínuo que, por sua vez, gera valor para a organização.

Para alcançar objetivos de crescimento ambiciosos, o Photobox Group, líder europeu em serviços digitais em produtos personalizados, presentes e impressões digitais, mudou sua cultura para promover a aprendizagem e o crescimento profissional dos seus colaboradores. O Photobox implementou um processo de avaliação 360 graus que combina avaliações de colegas e gestores com autoclassificações para dar aos colaboradores uma visão completa sobre o seu desempenho e para que saibam quais habilidades precisam desenvolver.

O Photobox agora oferece a mais de 1.000 colaboradores acesso a trilhas de aprendizagem personalizadas que estão diretamente atreladas a feedback, sanam defasagens de habilidades e respaldam o desenvolvimento profissional. Saiba mais sobre como eles montaram esse processo no estudo de caso completo da empresa.

5. Mineram dados para identificar habilidades emergentes

Os líderes de aprendizagem e de talentos também podem encontrar o ouro das habilidades emergentes enquanto mineram dados para descobrir tendências. Se não for possível para você fazer isso por conta própria, há conjuntos de dados governamentais e comerciais, como o O*NET, ou ferramentas de análises de métricas do mercado de trabalho, como a Burning Glass e a TalentNeuron, que podem ajudar na identificação de habilidades emergentes analisando ofertas de vagas.

Além disso, a Degreed dá voz aos colaboradores para que compartilhem as habilidades que desejam desenvolver, expondo seus interesses nas habilidades, dados de classificação de habilidades e comportamentos de pesquisa. A pessoa que realiza o trabalho pode ser uma poderosa contribuição para o entendimento das habilidades necessárias agora e no futuro.

Ao identificar as habilidades emergentes da sua organização, pense na data de validade delas. Habilidades flexíveis e mais robustas durarão mais (como criatividade e comunicação), enquanto outras podem durar menos (como linguagens de programação ou software). Enquadre suas habilidades nessas três categorias: emergentes, em evolução e em declínio.

Ao categorizar essas habilidades com antecedência, ficará mais fácil indicar quais delas poderão ajudar a manter a sua força de trabalho na vanguarda de ideias, processos, ferramentas e capacidades — e a manter a sua organização à frente da concorrência. Comece monitorando as áreas da empresa que estão mais propensas à disrupção para agilizar a resposta a padrões e mudanças nas habilidades.

Quer saber mais sobre como cultivar habilidades emergentes na sua organização? Baixe o nosso guia completo aqui.