Guia de Sobrevivência de Upskilling, Parte 1: como intensificar o engajamento com uma cultura de aprendizagem contínua

Christiana Torres

Wednesday, November 17th, 2021

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O estabelecimento de uma cultura de aprendizagem contínua pode ser inquietante. É difícil saber por onde começar quando se está criando um modelo para alinhar metas de desenvolvimento a objetivos comerciais e, ao mesmo tempo, maximizar o engajamento. Já é consenso que as pessoas precisam de orientação (e elas querem isso) na hora de traçar uma estratégia de aprendizagem e upskilling.

Nós sabemos disso porque perguntamos. Lançamos a nossa Auditoria da estratégia de upskilling para ajudar você a identificar o que está funcionando, avaliar seus maiores desafios e pensar em soluções. Em contrapartida, aprendemos muito e criamos uma trilha personalizada de conteúdos e ferramentas para facilitar sua trajetória rumo ao sucesso. Incrível, né? Caso você não tenha aproveitado essa oportunidade, ainda dá para fazer o teste!

Até aqui, os resultados da auditoria são claros e mostram o que está faltando, o que está funcionando e o que os colaboradores de pequenas e grandes empresas querem. Por isso, resolvemos lançar esta trilogia de postagens para ajudar você a entender o cenário da área de aprendizagem e desenvolvimento, possibilitando o aumento da participação, a maximização do uso de estatísticas e a criação de oportunidades práticas de aprendizagem. Nesta primeira parte, nos concentraremos em entender como uma cultura de aprendizagem contínua que pertence exclusivamente à sua organização (isso mesmo, nenhuma é igual à outra) pode ajudar a transformar o engajamento dos colaboradores em um pilar da sua cultura de aprendizagem.

Curadoria de aprendizagem: o que é relevante?

Grande parte dos participantes da nossa auditoria afirma ter algum processo em vigor para que equipes de aprendizagem e colaboradores façam a curadoria de conteúdos, e muitos também são capazes de criar e descobrir conteúdos. Enquanto isso, quase metade dos participantes (48%) afirma ser de responsabilidade dos próprios colaboradores buscar oportunidades de aprendizagem, o que prejudica o engajamento deles. Nesse mesmo sentido, outros 45% contam com os gestores para fazer a curadoria de experiências de aprendizagem. Esses dados emergem simultaneamente a outra pesquisa que descobriu que 85% dos colaboradores de todo o mundo não se sentem engajados com o trabalho ou se distanciam de propósito. E mais: uma pesquisa da Gartner descobriu que 45% dos gestores não se sentem confiantes para ajudar os colaboradores no desenvolvimento das habilidades de que eles precisam no momento.

Como preencher essa lacuna entre o engajamento dos colaboradores e a aprendizagem com curadoria da gestão? Esse processo difere de organização para organização e, embora diversas metodologias possam contribuir para uma cultura bem-sucedida de aprendizagem contínua, somente 23% dos participantes da nossa auditoria utilizam tecnologias inteligentes.

Uma plataforma de tecnologia inteligente pode apresentar estatísticas sobre o que os colaboradores estão aprendendo no fluxo de trabalho e fora dele, bem como oferecer recomendações relevantes de aprendizagem. Por que isso é importante? Porque cada organização, equipe ou pessoa tem suas peculiaridades. Em modelos tradicionais de curadoria manual, é inviável acompanhar o dinamismo das tendências e encontrar conteúdos que atendam a todos. Para que isso seja mais eficaz, as equipes de aprendizagem e desenvolvimento estão adotando métodos de aprendizagem mais personalizados.

Migrar para uma cultura de aprendizagem contínua norteada por um ecossistema digital não é uma tarefa fácil, mas a Visa topou o desafio. Usando APIs e integrações técnicas, a equipe de aprendizagem da gigante de processamento de pagamentos minimizou a duplicação de conteúdos.

Com o poder da tecnologia, seus colaboradores podem acessar, acompanhar e controlar os próprios processos de aprendizagem facilmente. Isso alivia a carga dos gestores e da equipe de aprendizagem e desenvolvimento, dando autonomia para que a força de trabalho assuma o controle do que aprende de formas personalizadas.

Então, o que você pode fazer? Ajude seus colaboradores a perceber o valor do desenvolvimento de novas habilidades e do investimento em si mesmos. Estimule suas equipes a se concentrarem no desenvolvimento de habilidades específicas necessárias para as funções que desempenham hoje e que poderão desempenhar no futuro. Colaboradores que entendem como o desenvolvimento de habilidades pode beneficiá-los de formas palpáveis se sentem mais motivados a priorizar a aprendizagem no fluxo do trabalho.

Compreensão do impacto: o que funciona?

A limitação das estatísticas de aprendizagem e desenvolvimento sempre atrapalhou a avaliação dos benefícios e do impacto das habilidades, então nem sempre é fácil saber o que está funcionando. A maioria dos participantes da nossa auditoria adota uma combinação de feedback da força de trabalho e taxas de conclusão de conteúdo para fazer essa análise, mas você pode ir além.

Para determinar o impacto, é essencial ter resultados claros que evidenciem o que seus colaboradores estão aprendendo, por exemplo: quantidade de usuários ativos, classificações de novas habilidades desenvolvidas e comparação de métricas de aprendizagem com métricas objetivas de negócios. Com essas novas estatísticas em mãos, é possível aprimorar estratégias de negócios e de talentos, avaliar as habilidades dos colaboradores e ter clareza sobre o que a força de trabalho e a empresa de fato precisam.

Como saber o que funciona para a sua organização? Vejamos o exemplo da Cargill, cliente da Degreed. Os líderes de aprendizagem de lá participaram recentemente do webinar Degreed VIEW sobre o estabelecimento de uma cultura de aprendizagem e descreveram como a multinacional do setor energético usa um referencial para mensurar o impacto. Além da adoção, eles monitoram os visitantes quanto a primeiras visitas, retornos e visitas repetidas. Em seguida, contabilizam as métricas de aprendizes ativos. Por fim, é feita a comparação dessas métricas com empresas com características semelhantes, como setor, porte e outros fatores.

Aproveite a tecnologia para personalizar a aprendizagem e torná-la relevante. Apesar de úteis, as taxas de conclusão e os feedbacks são apenas um recorte do progresso, deixando de fora uma visão mais ampla do cenário que se pode atingir com o auxílio da tecnologia. Combine os sistemas de aprendizagem com as metas profissionais dos seus colaboradores, tirando o foco da tecnologia que você usa dos administradores para dar protagonismo aos usuários.

Visão do futuro: o que pode ser útil?

A ascensão da automação digital e a necessidade de agilidade no mundo pandêmico têm pressionado mais empresas a identificar habilidades emergentes e que serão necessárias em algum momento futuro. Ao estabelecer uma cultura de aprendizagem contínua, um dos principais objetivos é tornar o desenvolvimento criterioso, útil e, acima de tudo, relevante para os colaboradores.

Uma parcela expressiva dos participantes da nossa auditoria (62%) conta com gestores para determinar o desenvolvimento das habilidades dos colaboradores ou não tem um sistema formal em prática. Entre os que têm um sistema, 27% usam um modelo de competências, que pode ficar obsoleto antes mesmo de ser adotado. Em comparação com esses métodos, apenas 11% se beneficiam de um sistema inteligente que recomenda intuitivamente oportunidades de upskilling e aprendizagem para preparar a força de trabalho para o futuro.

Segundo o relatório da nossa pesquisa As habilidades pedem ajuda, quase metade dos colaboradores de todo o mundo acredita que as habilidades centrais de suas funções ficarão obsoletas em até cinco anos. Levando em consideração tudo o que a aprendizagem de novas habilidades demanda das equipes de uma organização, concluímos que é simplesmente impossível esperar que sua equipe de aprendizagem e desenvolvimento dê conta de cada disciplina e habilidade emergente. Em vez disso, preste atenção aos diferentes estilos de aprendizagem adotados, à quantidade de tempo que cada um tem para se dedicar à aprendizagem e a quais habilidades são importantes para cada função.

Mais da metade dos líderes empresariais afirmam que não ter visibilidade sobre as habilidades é o maior obstáculo para a transformação da força de trabalho. Contudo, os dados mostram que as pessoas já estão acessando conteúdos educativos em diferentes plataformas, de livros a fóruns online, podcasts e outros recursos. Seus colaboradores já sabem que não podem ficar parados, então, por que não oferecer a eles insights e recursos tecnológicos para que desenvolvam as habilidades necessárias? Concentre-se em criar um ambiente técnico centralizado e de fácil acesso para que todos continuem descobrindo, agregando, organizando e compartilhando conteúdos.

Só estimular a aprendizagem no trabalho já não é mais suficiente. É preciso criar as condições certas para o ato de aprender. Os colaboradores precisam de mais processos e conteúdos selecionados para alcançar a transformação, e o estabelecimento de uma cultura de aprendizagem contínua é só começo. O relatório de uma pesquisa que conduzimos recentemente descobriu que os colaboradores precisam de orientação, experiências diversificadas, feedback, insights e oportunidades de aprendizagem por vivência. E o mais importante: eles querem tudo isso.

No mundo hiperdinâmico em que vivemos, a agilidade é crucial para o sucesso das empresas. Espera-se que as habilidades e prioridades evoluam com o tempo, mas disponibilizar os recursos certos para que seus colaboradores se sintam mais confiantes durante esse processo de mudança será essencial para o progresso.

Quer saber mais?

Participe da nossa Auditoria da estratégia de upskilling para saber como impulsionar o sucesso da sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento. Também não deixe de baixar o relatório da nossa pesquisa mais recente, Como a força de trabalho aprende, e fique por dentro de 15 medidas que podem ser tomadas para criar uma cultura de aprendizagem positiva na sua organização.