Le terrain : un cadre idéal pour développer un système de formation axé sur les collaborateurs

Stephanie Lyras

Thursday, August 17th, 2023

Share

Si votre objectif final est de changer la façon dont vos collaborateurs se forment, il est essentiel de concevoir votre solution en mettant vos collaborateurs au cœur de votre stratégie. Se cantonner au cadre et à l’expertise d’une équipe de formation est certainement beaucoup plus simple, mais il y a de grandes chances que votre nouvelle initiative reste au placard. Et c’est nettement moins gratifiant.

En revanche, il est crucial d’étudier le terrain, en dehors des quatre murs de votre service L&D, en examinant les besoins, les objectifs, les aspirations et les perspectives de tous vos collaborateurs.

Vous pourrez ainsi développer des stratégies centrées sur les apprenants qui les guideront de manière proactive vers de nouvelles façons de se former.

Regardons maintenant comment vous pouvez mieux appréhender la situation et le fonctionnement de votre entreprise dans sa globalité. Cette approche est facile à mettre en œuvre et vous fournira un cadre utile pour mettre en place un système de formation concret et axé sur les collaborateurs.

Comprendre les collaborateurs favorise l’engagement

Les professionnels du L&D ont souvent le même souhait : faire en sorte que les collaborateurs puissent combler leurs besoins de formation, accéder à l’ensemble de leurs contenus de formation à partir d’un seul emplacement et se mettre en relation avec des experts au sein de votre entreprise capables de soutenir leur développement professionnel.

Admettons que vous envisagez de mettre en place une plateforme LXP parce que vos collaborateurs ont clairement fait entendre qu’ils voulaient avoir accès à des outils plus modernes et efficaces pour se former.

Avant même de vous lancer dans la conception de votre solution, vous devez tout d’abord comprendre comment vos équipes se forment et à quoi ressemblent ces expériences de formation. Quelles sont les attentes des collaborateurs par rapport à leur expérience de formation ? Qu’est-ce qui les déçoit ? Qu’est-ce qu’ils apprécient dans la solution actuelle ?

Sur cette base, vous pourrez concevoir votre solution en vue de répondre à des objectifs spécifiques et concrets. Maintenant, il se peut que vous ayez des objections à cette approche : « Nous avons déjà choisi notre solution et nous sommes prêts à la mettre en place » ou « Nous avons déjà mis en œuvre une solution et nous devons maintenant favoriser son adoption. »

Il est fondamental de prendre le temps de comprendre comment vos équipes se forment réellement, quel que soit le stade de développement de votre solution. Ces éclairages vous aideront à impliquer les bonnes personnes de sorte que vous puissiez :

1. réussir la mise en place de votre solution ;
2. savoir comment faire évoluer votre stratégie continuellement ;
3. expliquer de manière claire et convaincante les avantages de votre nouvelle solution de formation à toutes les parties prenantes, des dirigeants au personnel au bas de l’échelle.

Par exemple, il est aujourd’hui courant que les collaborateurs de nombreuses entreprises se plaignent de « ne pas avoir le temps de se former ».

Amritha Murali, responsable de l’apprentissage et du développement pour les fonctions du groupe chez Anglo American, une société minière multinationale basée à Londres, a observé que cela était particulièrement vrai lorsqu’elle a essayé de promouvoir les opportunités de formation auprès de ses filiales. Murali pense que les gens ne « trouvent pas le temps » de déterminer comment résoudre un problème urgent, mais cherchent plutôt à répondre à un besoin ou à une nouvelle priorité.

Elle estime également qu’ils se forment à des fins personnelles et pour évoluer professionnellement, et non pour cocher une case.

Cependant, Murali s’est penchée plus en détail sur la question et a fait des découvertes intéressantes :

• Les collaborateurs considèrent que l’apprentissage en entreprise est différent de la formation en situation réelle, bien qu’il s’agisse d’une seule et même chose.
• Les collaborateurs confondent souvent l’apprentissage et la formation obligatoire ; ce sont pourtant deux choses différentes. Bien qu’il y ait une part d’apprentissage dans les formations, en particulier celles liées à la sécurité et à la conformité, elles doivent faire l’objet d’un suivi et être présentées aux collaborateurs de façon intermittente. L’apprentissage, en revanche, est un processus continu et bien souvent autodirigé.
• Les professionnels du L&D utilisent le terme « apprentissage » pour faire référence aux formations. Dans les entreprises où les formations obligatoires sont nombreuses, cela peut avoir un impact négatif sur le développement d’une culture apprenante positive d’entreprise.
• En juin 2022, seulement 13 % de la plateforme de formation d’Anglo American était utilisée par les apprenants pour se former par eux-mêmes ; le reste relevait de formations obligatoires. Il convient ici de noter qu’en tant qu’entreprise du secteur minier, la société doit répondre à de nombreuses exigences de formation obligatoire afin de garantir que ses collaborateurs travaillent de façon sûre, durable, responsable et appropriée.

Tout cela mène à un constat important : promouvoir la formation et les plateformes sans mettre en évidence un besoin clair renforce l’idée que l’apprentissage en entreprise est un processus sans fin qui se contente de faire le suivi des formations terminées, et non un mécanisme de développement personnel et professionnel. Lors du déploiement d’une nouvelle solution d’apprentissage, l’équipe L&D doit clairement expliquer le problème qu’elle essaie de résoudre et mettre en avant les avantages de la plateforme.

Pour ce faire, Anglo American a investi des efforts colossaux pour différencier les types de formations, afin d’encourager les collaborateurs à consacrer plus de temps sur leurs apprentissages et leur développement personnel et professionnel. Cela implique d’utiliser des méthodes de suivi, des voies de communication et des plateformes distinctes.

Apprendre sur le terrain : quelques conseils

Il est tentant de ne pas établir de liens avec les collaborateurs et facile de faire des suppositions sur ce qui fonctionne en matière de formation. Cependant, nous connaissons tous les limites des hypothèses, et il est peu probable que tout le monde se forme de la façon dont on pense.

De plus, il est agréable de créer des liens. Faire la connaissance des collaborateurs pour comprendre le monde dans lequel ils évoluent et leur manière de travailler a toujours été l’élément fort de chaque projet de changement que j’ai mis en place.

Il est essentiel de prendre en compte un ensemble représentatif des collaborateurs qui reflètent la diversité de votre public cible, quels que soient leur service (Ventes, Finances, IT, etc.),  leur région (Asie-pacifique, Europe, Amérique du Nord) ou leur rôle (contributeurs individuels, chefs d’équipe, cadres supérieurs). Le genre, l’origine ethnique, l’âge, l’ancienneté et les compétences sont également des facteurs fondamentaux à considérer.

Il est recommandé de commencer par une dizaine de personnes. Demandez aux services de l’entreprise de vous suggérer des collaborateurs à inclure et accordez la priorité à ceux que vous n’avez pas encore rencontrés. Il est judicieux de les impliquer et de les consulter tout au long du processus de conception. Vous développerez ainsi une solution en vous appuyant en continu sur des personnes censées l’utiliser. Il a bien souvent été démontré que l’implication des utilisateurs finaux dans la phase de conception favorise l’adoption de la solution.

Observer avec lucidité

Au fil de vos découvertes, imaginez-vous dans la peau de David Attenborough, le célèbre animateur de télévision, biologiste, naturaliste et auteur*. Lorsqu’il montre à son public la vie sauvage telle qu’elle est, Attenborough n’interfère pas avec ses sujets d’observation, ce qui garantit l’authenticité de leurs comportements.

Lorsque vous observez vos apprenants, veillez à ne pas intervenir ni juger. Tâchez de les comprendre au mieux en leur demandant de vous montrer comment ils apprennent concrètement et en leur posant des questions lorsque cela est nécessaire. Veillez autant que possible à ce qu’ils vous montrent comment ils apprennent, plutôt que de vous l’expliquer.

Quelques questions qui pourraient être utiles lors de ces entretiens :

• Comprendre comment les collaborateurs prennent plaisir à apprendre dans leur vie personnelle :
  • Imaginez que vous venez de prendre la décision d’apprendre quelque chose à des fins personnelles. Comment procédez-vous ? Faites-vous une recherche en ligne, écoutez-vous un podcast, lisez-vous un livre ? Pouvez-vous me montrer comment vous faites ?
• Comprendre comment les collaborateurs abordent la formation au travail :
  • Comment abordez-vous un besoin de formation important (par exemple : je dois améliorer mes compétences pour donner du feedback) ? Consultez-vous les ressources de votre entreprise, en parlez-vous avec votre responsable, vous préparez-vous pour une présentation, etc. ? Pouvez-vous me montrer un exemple concret et décrire votre approche ?
  • Quelle approche adoptez-vous dans une situation où vous devez accomplir une tâche professionnelle urgente et que vous n’êtes pas sûr(e) de savoir comment vous y prendre ?
• Comprendre les expériences de formation positives :
  • Pensez à une expérience de formation positive que vous avez eue. Qu’est-ce qui l’a rendue positive ?
  • Qu’est-ce que vous appréciez dans les méthodes de formation que vous employez actuellement ? Pouvez-vous me le montrer ?
• Comprendre les expériences de formation négatives :
  • Pensez à une expérience de formation négative que vous avez eue. Qu’est-ce qui l’a rendue négative ? Y a-t-il eu d’autres obstacles ?
  • Qu’est-ce qui vous gêne le plus dans la manière actuelle de nous former ? Pouvez-vous me donner un exemple concret ?

En examinant un échantillon représentatif de votre entreprise, vous aurez une idée de la manière dont les collaborateurs se forment aujourd’hui et de leurs préférences pour répondre à leurs besoins de formation.

Une fois que vous avez déterminé comment les gens se forment aujourd’hui, vous serez en mesure de commencer à concevoir votre solution, en identifiant les opportunités et les risques, et en définissant des critères pour mesurer votre réussite.

Vous pouvez également utiliser cette méthode pour évaluer comment une solution existante est adoptée. Observez vos apprenants et posez-vous les questions suivantes :

• Les collaborateurs utilisent-ils votre solution comme vous l’aviez prévu ?
• Vos observations correspondent-elles à ce que révèlent vos données sur la formation ? Quelles sont les différences et comment les expliquer ?
• Que faut-il changer dans vos stratégies d’engagement et de participation pour aider les utilisateurs à tirer parti de la solution dans son ensemble ?
• Quels ajustements pourraient être apportés à la solution actuelle pour mieux soutenir vos apprenants ?

Si vous appréhendez la formation dans un cadre réel et essayez ces stratégies, n’hésitez pas à me faire part de vos commentaires ou questions par e-mail à slyras@degreed.com. Qu’est-ce qui vous a particulièrement surpris(e) dans vos observations ? En quoi l’analyse approfondie des approches actuellement mises en place en matière de formation a-t-elle été utile ?

Et avant de conclure : Ashley Sinclair et Neil Bedwell comptent parmi mes experts préférés en ce qui concerne les stratégies centrées sur l’apprenant. Consultez quelques-uns de leurs travaux pour en savoir plus !

Stephanie est la directrice de la gestion du changement, de l’engagement et de l’adoption dans le cadre de Degreed Professional Services. Elle travaille en partenariat avec nos clients pour les aider à mener à bien des changements palpitants grâce à Degreed et pour faire progresser l’engagement et l’adoption.

* David Frederick Attenborough est un animateur de télévision, biologiste, naturaliste et écrivain britannique. La vidéo que j’ai mise en lien est l’une de mes préférées : elle montre comment les bernard-l’ermite collaborent pour échanger leur coquille à mesure qu’ils grandissent.