Metodologias de habilidades: 3 opções simples para fazer sua estratégia de habilidades decolar

Mary Monastyrsky

Thursday, June 15th, 2023

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Transformar a sua empresa em uma organização de aprendizagem baseada em habilidades pode dar a sensação de estar prestes a correr sua primeira maratona. Às vezes, ficamos tão assustados com o longo percurso que nem começamos a treinar. Mas atletas de sucesso sabem: só sai do lugar quem dá o primeiro passo.

Essa dinâmica também se aplica à criação da sua primeira estratégia de habilidades. Em vez de correr dois quilômetros no primeiro dia, apenas calce o tênis. Talvez esse conselho soe simples demais, mas é eficaz. Afinal, pequenas vitórias geram motivação e abrandam a intimidação, aumentando suas chances de alcançar metas maiores. 

No universo da aprendizagem e desenvolvimento, o equivalente a calçar o tênis seria a criação de uma metodologia de habilidades simples e de alto impacto. 

Como criar uma metodologia de habilidades simples

Uma metodologia de habilidades é um elemento básico em uma estratégia de habilidades e resume as habilidades fundamentais que os colaboradores precisam desenvolver para ter sucesso na organização, sempre se baseando no que é importante para a empresa. Ela também orienta os colaboradores a como desenvolver e aplicar habilidades de modo a alcançar suas metas profissionais e gerar impactos positivos para a empresa.

De início, você pode se ver diante da tentação de criar primeiro uma taxonomia ou ontologia de habilidades, que define e personaliza todas as habilidades que podem ser necessárias para a organização. Embora essas ferramentas sejam úteis para processos internos, priorizá-las pode desacelerar o impacto que as habilidades terão na organização, e você provavelmente sentirá desânimo com infindáveis revisões e refinamentos posteriores. 

Para manter a simplicidade da sua metodologia de habilidades, apegue-se ao seu maior “porquê”, ou seja, aquele resultado que a empresa mais precisa alcançar por meio do entendimento e desenvolvimento de habilidades. A metodologia também pode definir como os dados de habilidades gerados pela empresa serão usados. 

Se sua equipe de aprendizagem e desenvolvimento for mais tradicional e usar uma metodologia de habilidades pautada em funções e cargos, saiba que ela talvez tenha de ser mais detalhada, captando mais do que é necessário para alcançar seu “porquê”.

A partir daí, foco na simplicidade. (Lembre-se: a ideia é apenas calçar o tênis.) 

A seguir, falaremos sobre três estruturas simples e diretas de metodologias de habilidades que manterão o foco no “porquê” da sua organização e ajudarão a dar o direcionamento de que os colaboradores precisam.

Metodologia nº 1: adotar um novo direcionamento estratégico

O “porquê”: sua organização está lançando uma nova estratégia corporativa, entrando em um novo setor ou expandindo ofertas já estabelecidas de novas maneiras. 

A solução: colaborando com a liderança da empresa, adote uma abordagem “de cima para baixo”. Identifique as habilidades fundamentais necessárias para o alcance dos novos objetivos estratégicos, no nível corporativo ou enumeradas por unidade de negócios. Priorize habilidades que sejam novas para a organização e tenham maior potencial de retorno sobre os investimentos. 

Ao manter o foco da metodologia em habilidades fundamentais que estão diretamente ligadas aos objetivos da empresa — e não nas necessidades de habilidades “usuais” —, os colaboradores passam a ter um direcionamento claro de como podem ajudar a organização a alcançar os resultados pretendidos. 

Metodologia nº 2: facilitar a mobilidade interna

O “porquê”: sua organização tem os desafios de ampliar as oportunidades de desenvolvimento de carreira e de lidar melhor com as lacunas de talentos entre as contratações internas.

A solução: organize as habilidades por família de funções em contraposição a funções individuais. Qual é a diferença entre essas categorias? Uma família de funções é mais ampla. Digamos que você tenha as seguintes funções: gestor associado de aprendizagem e desenvolvimento, gestor de aprendizagem e desenvolvimento e diretor de aprendizagem e desenvolvimento. A família de funções que abarca essas três funções seria “Gestor de aprendizagem e desenvolvimento”. A organização de uma metodologia de habilidades por família de funções leva menos tempo e demanda menos recursos do que por funções individuais. Depois, é sempre possível revisitar a metodologia e criar perfis exclusivos para funções altamente especializadas conforme o caso.

E mais: ao identificar as principais habilidades e organizá-las por família de funções, você proporciona aos colaboradores orientações de desenvolvimento e facilita a ativação e a aplicação das habilidades.

Metodologia nº 3: avaliar a oferta de habilidades na organização

O “porquê”: sua organização deseja tomar decisões mais bem embasadas sobre gestão, desempenho e aquisição de talentos pautando-se nas capacidades da força de trabalho. Para isso, é preciso descobrir quais habilidades precisam ser mais amplamente desenvolvidas.  

A solução: adote uma abordagem “de baixo para cima” e analise os dados de aprendizagem e desenvolvimento da força de trabalho para identificar habilidades emergentes. Em vez de criar uma metodologia pré-definida para que os colaboradores reajam a ela, estimule-os a selecionar as habilidades que eles já têm. Essa postura gerará dados atualizados de habilidades, podendo revelar tendências até então desconhecidas no campo das habilidades. Além disso, a equipe de aprendizagem poderá proporcionar aos colaboradores mais recomendações personalizadas de conteúdos que enriquecerão a experiência de aprendizagem. Ao criar sua metodologia, use os dados de habilidades para destacar as habilidades emergentes que são mais relevantes para os objetivos da empresa, a fim de motivar os colaboradores a sempre atualizarem seus perfis de habilidades.

 O que fazer e o que não fazer ao criar sua metodologia de habilidades

Se, no universo de aprendizagem e desenvolvimento, o equivalente a calçar o tênis é encontrar a metodologia de habilidades ideal, então, é preciso conhecer algumas metodologias para identificar a que melhor se encaixa à sua empresa. No fim das contas — e independentemente da abordagem escolhida —, lembre-se de manter sua metodologia de habilidades simples, ágil e integrada. 

Tente sempre: 

1. Focar nas habilidades mais importantes para o trabalho. Não tente desenvolver todas as habilidades para todo mundo.
2. Manter a metodologia simples e flexível para que ela se adapte às necessidades. Não a complique, pois metodologias complexas logo ficam obsoletas.
3. Criar a metodologia de habilidades junto com a empresa e para a empresa. Não crie a metodologia apenas para o RH ou para iniciativas relacionadas ao RH.
4. Ter uniformidade entre os sistemas. Não isole metodologias em sistemas separados para não gerar discrepâncias.
5. Traçar a metodologia pensando na facilidade de uso para os colaboradores a fim de estimular o engajamento. Não a transforme em uma ferramenta interna que jamais se conecta às contribuições da força de trabalho.

Os primeiros passos na criação de uma metodologia de habilidades podem preparar a sua organização para vencer a maratona das habilidades. Lembre-se: é uma maratona. Ao realizar a prova, passada a passada, você verá uma mudança na natureza do desenvolvimento de habilidades na organização. Ao adotar uma abordagem ágil, simples e ajustável para criar uma estrutura de habilidades, você consegue preparar sua organização para esse futuro.

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Mary Monastyrsky é Professional Services Consultant da Degreed.