Le temps d’apprendre au travail : Obtenir l’adhésion est un relais de l’entreprise

Kathryn Casna

mercredi 24 avril 2024

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La course aux compétences est lancée, mais le premier défi auquel sont confrontés les professionnels de la formation et du développement est de donner aux employés suffisamment de temps pour apprendre sur leur lieu de travail. Les salariés restent sur la ligne de départ longtemps après le coup de feu parce qu’ils n’ont pas le temps d’acquérir de nouvelles compétences.

Comment les professionnels de la formation et du développement peuvent-ils donner aux employés suffisamment de temps pour apprendre au travail ?

Tout le monde veut gagner. Pour réussir, vous devez démontrer aux cadres, aux employés et aux dirigeants qu’il est essentiel d’investir plus de temps dans l’apprentissage au travail. Ils veulent tous savoir comment l’apprentissage les aide à terminer leur étape de la course, et la réponse est différente pour chacun d’entre eux. Les cadres ont besoin d’un alignement sur l’entreprise, les employés ont besoin de croissance et les managers ont besoin de stratégies claires pour développer les membres de l’équipe.

Obtenir l’adhésion à tous les niveaux peut sembler aussi décourageant que de courir un marathon. Mais si vous commencez par recadrer l’idée que les gens se font généralement du temps consacré à l’apprentissage au travail, il sera plus facile de la faire accepter.

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Recadrer le temps d’apprentissage au travail

Comment dégager plus de temps pour l’apprentissage sans ralentir le rythme de réalisation des objectifs de l’entreprise ? C’est la question que les professionnels de la formation et du développement reçoivent régulièrement de la part de dirigeants, de managers et d’employés. Cependant, cette question est problématique car elle part du principe que l’apprentissage au travail nuit toujours à la productivité.

Actuellement, les chefs d’entreprise et les managers considèrent souvent les heures d’apprentissage comme du temps consacré à la formation formelle. Mais si les dirigeants et les cadres (et même les employés) ne considèrent le temps d’apprentissage que comme séparé du travail, ils passent à côté d’autres formes d’apprentissage essentielles.

Si les entreprises investissent également dans d’autres types d’apprentissage, tels que l’apprentissage par l’expérience et l’apprentissage dans le cadre du travail, vous stimulerez l’apprentissage sans détourner les employés de leur productivité. Il est ainsi plus facile d’obtenir l’adhésion de tous.

Apprentissage par l’expérience

Lorsqu’un coureur effectue un parcours de 5 km tout en s’entraînant pour un marathon, il acquiert une expérience concrète de la course et obtient une médaille. De même, les programmes de formation et de développement qui incluent l’apprentissage par l’expérience donnent aux employés un apprentissage contextualisé tout en produisant des résultats pour l’entreprise. L’apprentissage par l’expérience peut inclure

• Projets spéciaux
• Missions d’observation
• Apprentissages internes
• Périodes d’essai

« Apprendre ne signifie pas toujours que vous consommez du contenu et que vous prenez un congé complet de vos heures de travail », note Stephanie Lyras, directrice de la gestion du changement, de l’engagement et de l’adoption chez Degreed. L’équipe d ‘experts dont elle fait partie aide les organisations à aligner l’apprentissage sur la stratégie de l’entreprise et à mesurer l’impact de l’apprentissage. « Lorsque nous voyons et pouvons prouver que l’apprentissage fait partie intégrante des résultats commerciaux, nous pouvons faire évoluer les mentalités au niveau de la direction pour qu’elle comprenne vraiment la valeur de l’apprentissage. »

Apprendre dans le flux du travail

Si l’apprentissage par l’expérience revient à terminer un 5 km, l’apprentissage dans le flux du travail revient à installer des gobelets de Gatorade le long du parcours. Les employés peuvent y puiser le jus dont ils ont besoin pour continuer à avancer à toute allure dans leurs tâches actuelles. De nombreux employés apprennent dans le flux du travail lorsqu’ils rencontrent et résolvent eux-mêmes des défis sur le terrain, mais le département L&D peut investir dans ces moments pour favoriser l’apprentissage tout en stimulant la productivité.

L’apprentissage dans le flux du travail peut ressembler à ce qui suit :

• Chercher un tutoriel sur Google : Beaucoup d’employés le font de leur propre chef, sans intervention de L&D.
• Demander à un collègue : Favorisez ces conversations en développant un programme de mentorat et de coaching.
• Le microapprentissage au moment où le besoin s’en fait sentir : Un contenu de la taille d’une bouchée que les employés peuvent trouver en quelques secondes et dévorer en quelques minutes.
• Nudges : De brefs rappels (généralement des notifications push ou des courriels) sur la manière d’utiliser les connaissances au travail.

L’adhésion des dirigeants

S’il est important de recadrer le temps d’apprentissage en termes de productivité au travail, pour les dirigeants, la valeur de l’augmentation du temps d’apprentissage au travail pour les employés réside également dans la réalisation de résultats commerciaux significatifs. Si vous pouvez expliquer à la suite C-suite le lien clair entre l’apprentissage sur le lieu de travail et les objectifs de l’entreprise, il sera beaucoup plus facile d’obtenir son adhésion.

De nombreux professionnels de la formation et du développement ont du mal à s’adresser à la suite des dirigeants, mais ils savent aussi qu’il est essentiel d’aligner les programmes d’apprentissage sur les objectifs de l’entreprise. C’est leur premier domaine d’intérêt en matière de L&D en 2024, selon le rapport de LinkedIn sur l’apprentissage en milieu de travail. Mais vous aurez également besoin d’un plan pour suivre le succès de votre programme.

« Si vous voulez que les employés consacrent du temps à l’apprentissage, les dirigeants ont besoin d’indicateurs », explique M. Lyras. « Qu’il s’agisse de l’engagement des employés, de la productivité, du taux de rétention ou de la rapidité d’intégration d’un nouvel employé, vous avez besoin d’une stratégie de mesure solide pour effectuer un suivi régulier afin de pouvoir répondre aux besoins. Vous avez besoin d’une solide stratégie de mesure pour effectuer un suivi régulier afin de pouvoir réagir aux informations recueillies. »

Les indicateurs clés de performance de l’apprentissage en cours d’emploi

Rétention des employés

Selon le rapport 2024 Workplace Learning Report de LinkedIn, les entreprises qui accordent la priorité à l’apprentissage voient leur taux de fidélisation des employés augmenter de 27 %. Celles qui s’engagent résolument dans cette voie enregistrent une hausse de 57 %.

Si l’apprentissage augmente la rétention de moitié, il permet à votre entreprise d’économiser de l’argent. Vous économisez de l’argent parce qu’il est six fois plus coûteux de remplacer quelqu’un que de le former en interne. Prenez le pouls des taux actuels de fidélisation des employés et commencez à faire les calculs pour l’avenir de la fidélisation.

Changements dans la productivité des employés

Bien que l’engagement soit un indicateur de base de la formation et du développement depuis des années, les dirigeants ne voient pas de lien clair avec leurs résultats. Transposez donc l’engagement dans un indicateur qu’ils connaissent et apprécient déjà : la productivité. Une étude Gallup montre que les entreprises les plus engagées sont 17 % plus productives – et 21 % plus rentables – que celles dont l’engagement est faible.

La mesure de la productivité est propre à chaque fonction et peut varier en fonction de la manière dont votre entreprise suit le travail. Si vous avez mis en place des objectifs et des résultats clés (OKR) ou des points d’histoire Scrum, vous disposez de mesures de productivité intégrées. Vous pouvez également vous concentrer sur des livrables spécifiques, tels que des projets achevés ou des produits finis. Quelle que soit la mesure, tenez compte à la fois de la quantité et de la qualité du travail.

Impacts sur l’activité pour des rôles spécifiques

L’impact sur l’entreprise varie d’un service à l’autre. Pour le service clientèle, il peut s’agir d’une augmentation de la satisfaction des clients ou d’une diminution des escalades. Pour les ventes, il peut s’agir d’un plus grand nombre d’affaires conclues. Déterminez les indicateurs que les dirigeants souhaitent voir apparaître et assurez-vous que vous concevez des expériences d’apprentissage qui les favorisent.

L’adhésion des salariés

Les résultats commerciaux suscitent l’adhésion des dirigeants, mais qu’en est-il de l’apprentissage des employés ? L’apprentissage qui répond à la question : « Qu’est-ce que j’y gagne ? » Si les employés ne voient pas la valeur de l’apprentissage dans votre organisation – ou s’ils ne se sentent pas soutenus – vous aurez du mal à les faire adhérer, comme une patate de canapé a du mal à se lancer sur la piste d’athlétisme.

Montrer la valeur du temps d’apprentissage

Les deux principales raisons pour lesquelles les employés consacrent plus de temps à l’apprentissage sont la progression vers leurs objectifs de carrière et la mise à jour de leurs connaissances dans leur domaine.

Relier les parcours professionnels, les compétences et l’apprentissage

Documentez et partagez un plan de carrière clair afin que les employés puissent voir exactement quelles sont les possibilités qui s’offrent à eux. Documentez ensuite les compétences dont ils ont besoin pour progresser à chaque niveau, ainsi que les activités d’apprentissage qui leur permettront d’y parvenir.

Communiquer la pertinence

Expliquez comment vous envisagez que votre entreprise réagisse aux progrès de l’industrie, tels que l’IA et la robotique, et comment leurs rôles changeront en conséquence. Insistez sur les compétences dont les employés auront besoin et sur le fait que vous vous engagez à les aider à les acquérir.

Support de signalisation

Lorsque je m’entraîne pour une course, le soutien de mes amis, de ma famille et de mon entraîneur me motive à continuer à faire des kilomètres. De même, les employés ont besoin qu’on leur rappelle régulièrement que l’organisation accorde de l’importance à l’apprentissage. Vous pouvez soutenir la culture d’apprentissage de l’entreprise de plusieurs manières :

• Nudges : les courriels et les notifications push qui rappellent aux employés d’apprendre signalent que l’organisation accorde de l’importance au temps d’apprentissage.
• Micro-apprentissage : l’élaboration de petites leçons plus faciles à intégrer tout au long de la journée permet aux employés de consacrer du temps à l’apprentissage.
• Programmes de coaching et de mentorat : les collègues qui consacrent du temps à l’épanouissement d’un employé montrent que leurs collègues adhèrent également à l’apprentissage.
• Réflexion et partage : en réservant du temps pour réfléchir à la formation ou aux expériences, les employés ont le temps de consolider leur apprentissage.
• Faites-en un sujet de conversation : les managers qui discutent de l’apprentissage dans l’apprentissage dans leurs conversations quotidiennes signalent l’adhésion et le soutien de la direction.

L’adhésion des gestionnaires

Le soutien des cadres commence au niveau de la direction et se répercute ensuite sur les cadres et les employés. Les dirigeants peuvent faire l’éloge des réussites en matière d’apprentissage, tenir les managers responsables de ces réussites et encourager l’investissement dans les technologies d’apprentissage. Ce sont là autant de signaux qui indiquent aux managers qu’ils doivent monter à bord du train de l’apprentissage.

Mais vous ne pouvez pas vous arrêter à la salle du conseil d’administration. Vous devez montrer aux cadres eux-mêmes comment plus de temps d’apprentissage leur permettra d’obtenir leurs propres médailles-AKA, d’atteindre les objectifs de leur équipe et de leur service et d’obtenir leurs primes. Si vous y parvenez, vous aurez des alliés.

Souvent, votre responsable des ressources humaines est un bon point de départ, car une formation efficace permet de résoudre de nombreux problèmes de ressources humaines, comme la réduction du besoin d’embaucher des talents dans le contexte actuel de pénurie de compétences, la fidélisation des employés et l’attraction des personnes les plus performantes. Mais vous ne pouvez pas non plus vous arrêter aux RH. Vous devez impliquer tous les managers, et pour cela, vous devez changer de tactique.

Gestion de la parole

Lorsque vous abordez les managers sur les avantages d’un temps d’apprentissage plus long, adaptez votre message. La manière de procéder dépend de la structure de votre entreprise, mais voici ce que les managers voudront savoir :

• Ventes : Comment le fait de disposer de plus de temps pour apprendre aidera-t-il les employés à atteindre leurs objectifs ?
• Assistance à la clientèle : Comment cela va-t-il améliorer le NPS, la fidélisation des clients, les délais de résolution et les taux d’abandon des conversations ?
• Le marketing : Comment aidera-t-il les employés à se tenir au courant des nouvelles tendances, des nouveaux canaux et des nouvelles technologies ?
• La production : Comment réduira-t-il les déchets, les erreurs, les problèmes de qualité et les coûts de production ?

Le retour sur investissement de plus de temps pour apprendre au travail

Il est trop facile de se retrouver dans une impasse en matière d’apprentissage. L’ancienne façon de penser oppose l’apprentissage aux objectifs de productivité, et c’est la même mentalité qui considère la formation et le développement comme un centre de coûts et non comme un centre de valeur. Mais si vous considérez l’apprentissage comme un complément à la productivité, vous êtes sur la bonne voie pour augmenter le temps d’apprentissage sur le lieu de travail. Plus important encore, vous aiderez votre entreprise à considérer la formation et le développement comme une initiative essentielle pour l’entreprise – et c’est la clé pour gagner la course aux compétences.

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