La facilité d’accès aux formations qu’offre Degreed a suscité un engouement majeur auprès des collaborateurs. Au cours des six mois qui ont suivi le déploiement, PointClickCare a enregistré une forte hausse du taux d’adoption, avec plus de 1 200 utilisateurs actifs, plus de 40 000 éléments de formation terminés et près de 200 éléments partagés. Plus récemment, la plateforme a comptabilisé plus de 26 000 éléments de formation achevés en l’espace d’un trimestre et plus de 8 200 heures de développement, indique Cindy Plunkett. « Le nombre d’utilisateurs actifs mensuels atteint régulièrement 1 500. » Cela représente plus de 80 % des effectifs de l’entreprise. La mise en correspondance des rôles et des compétences a également porté ses fruits, souligne Cindy Plunkett. Les tableaux de bord Degreed ont permis aux responsables de la formation d’obtenir rapidement des informations sur l’offre et la demande de compétences au sein de l’entreprise. Ces données sont à présent exploitées afin d’aligner le développement des équipes sur les objectifs de l’organisation. « Nous nous sommes rendu compte, à notre grande surprise, que certaines compétences de nos collaborateurs n’étaient pas mises à profit », explique Cindy Plunkett. « De plus, nous pouvons désormais évaluer avec précision l’impact des managers, des cours, des plans de développement et d’autres facteurs sur l’évolution des compétences de nos équipes ». « Au cours du mois dernier, trois ou quatre personnes différentes ont changé de service », indique-t-elle de manière anecdotique, en précisant que ces collaborateurs risquaient sinon de quitter l’entreprise. « Nous avions par exemple une personne au sein de l’équipe RH qui possédait sa certification PMP (Project Management Professionnal), mais dont les compétences n’étaient pas vraiment exploitées. Un poste de gestion de projet s’est libéré dans l’équipe marketing. Lorsqu’elle l’a vu, elle a postulé, et voilà ! »   Pour aider l’organisation à rester compétitive, les collaborateurs se tournent vers des contenus de formation portant sur un large éventail de sujets, tels que le leadership, la communication, la gestion de projet et les compétences techniques (React, MySQL, Docker, Kubernetes, etc.). Mais surtout, les collaborateurs se sentent impliqués dans leur développement. Ils prennent en main leur parcours de formation, partagent des recommandations et développent les compétences nécessaires à leurs rôles actuels et futurs, insiste Kim Ferreira, vice-présidente du développement des talents. « Il s’agit véritablement d’un outil intégré de développement des talents. » Degreed a aidé Jeff Wright, ingénieur commercial, à mettre rapidement en place un plan de formation personnalisé, qu’il considère comme la partie la plus difficile d’un parcours de développement personnel.   « J’ai tendance à me poser trop de questions, surtout lorsque cela concerne mon propre développement. Parfois, cela m’empêche de me jeter à l’eau », explique Jeff Wright. « Degreed m’a permis de gagner un temps précieux. »   Degreed a également aidé l’entreprise dans son processus de recrutement en améliorant l’image de PointClickCare en tant qu’employeur, ajoute Cindy Plunkett. « En matière de recrutement, notre proposition de valeur se reflète en partie dans l’importance que nous accordons à l’évolution et au développement de chacun de nos collaborateurs. Nous prônons la transparence et considérons que tout le monde doit pouvoir évoluer. »   Les opportunités créent de la valeur commerciale   Grâce à l’intégration de Degreed Experiential Learning à sa plateforme d’acquisition de talents, PointClickCare s’est attaquée au problème de rétention du personnel. Pouvoir offrir aux collaborateurs une visibilité totale sur les opportunités d’évolution interne par le biais d’un marketplace de talents régulièrement mis à jour « est une chose formidable », souligne Cindy Plunkett. Cela nous permet de réduire les obstacles au développement responsables des départs de l’entreprise.   « Suivre des cours n’est que la première étape », explique-t-elle. « Ce sont les opportunités qui vous permettent de mettre en pratique vos compétences. »   En plus de leur montrer les opportunités auxquelles ils peuvent prétendre, Experiential Learning permet aux collaborateurs de comparer leurs compétences actuelles à celles dont ils pourraient avoir besoin, améliorant ainsi leurs perspectives de carrière tout en créant de la valeur pour l’entreprise, précise Cindy Plunkett. « Chaque fois que nous présentons Degreed à nos collaborateurs, je suis surprise de constater que la fonctionnalité qui illumine leurs yeux n’est autre que l’onglet Opportunités. »   Le mentorat au service des talents   L’initiative de parrainage mise en place par l’équipe L&D, qui consiste à proposer aux collaborateurs de participer à des formations expérientielles en étant accompagnés par des mentors, a été particulièrement utile pour faire avancer les objectifs de l’organisation.   « Si une personne souhaite approfondir une compétence, nous utilisons Experiential Learning et Skill Coach pour la mettre en relation avec une personne douée dans cette compétence », explique Cindy Plunkett, en ajoutant que cette approche a été d’une aide précieuse pour favoriser le développement professionnel des femmes au sein des équipes Produit et Ingénierie. « La représentation des hommes et des femmes était largement déséquilibrée. Et plus vous remontiez dans la hiérarchie, plus les inégalités se creusaient. »   Comment ça marche ? « Un manager peut accéder à Skill Coach et faire le constat suivant : « J’ai dans mon équipe une personne qui se situe au niveau 8 en Python et une autre au niveau 3. Je tiens absolument à augmenter le niveau de compétence de la personne qui se situe au niveau 3″ », explique Cindy Plunkett. « Il arrive également que des collaborateurs très performants aident certains de leurs collègues moins compétents à se former. Personne n’excelle dans toutes les compétences, vous avez donc toujours la possibilité de tirer parti du savoir-faire des uns et des autres. »   Pour aider les femmes à progresser dans leur carrière, les cadres supérieurs des équipes Produit et Ingénierie ont élaboré un parcours sur l’art oratoire, les présentations aux dirigeants, le leadership et d’autres sujets importants. Le parrainage est également une ressource utile : « Nous avons mis en place un programme de mentorat pour certaines collaboratrices de l’équipe technique afin d’initier la planification de la relève. Grâce à cette initiative, nous les avons vraiment aidées à se développer », confie Cindy Plunkett.   Elle ajoute : « Nous avons demandé à notre directeur des ressources humaines d’aborder la question des talents, en expliquant que ces derniers n’appartenaient pas aux dirigeants et que nos cadres supérieurs étaient directement responsables de leur développement au sein de l’organisation. Nous n’avions pas ce genre de conversation auparavant. Ce dialogue a contribué à élargir l’éventail des opportunités au sein de Degreed. Les cadres supérieurs ont commencé à en parler entre eux et à évoquer le fait qu’ils devaient jouer un rôle actif dans ce processus. »