Conscients que la nouvelle approche Learning de Sendero repose sur l’engagement des collaborateurs, les responsables de la formation ont élaboré une stratégie pour activer la participation sur la plateforme Degreed. Les méthodes qu’ils ont adoptées constituent un modèle de réussite pouvant être répliqué dans n’importe quelle organisation. « Nous essayons d’en faire une expérience ludique. Il faut que ce soit facile à assimiler, digeste, pour donner à nos collaborateurs l’envie de s’y arrêter, témoigne Amy Cox. Nous cherchons à intéresser notre personnel et à faire en sorte qu’il veuille y consacrer du temps. » L’engagement atteint généralement un pic deux fois par an lorsque l’équipe de formation demande aux consultants de l’entreprise de réévaluer leurs compétences actuelles sur la plateforme Degreed. Mais un élément encore plus important de la stratégie est la création de défis trimestriels ou de campagnes sociales qui s’appuient sur la culture unique de l’entreprise et familiarisent les collaborateurs avec la plateforme. Lors d’un défi, les collaborateurs devaient accomplir des tâches présentées sur une carte de BINGO pour avoir une chance de gagner des prix. Dans un autre cas, les équipes pouvaient voir sur un tableau de bord en temps réel comment leurs activités de formation sur Degreed se comparaient à celles d’autres équipes. Dans un autre exemple, l’équipe de formation a mené une campagne sur le thème « retour sur les bancs de l’école », encourageant les apprenants à se concentrer sur le développement d’une compétence de leur choix. Une autre faisait écho au récap de l’année sur Spotify : l’équipe a créé un graphique avec des statistiques et autres données intéressantes sur les activités de formation des collaborateurs durant l’année écoulée. L’une des campagnes les plus réussies était celle que nous avons consacrée à l’intelligence émotionnelle, après que la direction a identifié un déficit de compétences dans ce domaine. Chaque semaine, pendant plus d’un mois, les collaborateurs ont eu la possibilité de se concentrer sur un nouvel élément de contenu qui a alimenté des débats animés. « La clé de la réussite, c’est la clarté », estime Amy Cox, citant pour exemple le défi « Spring into Skills » (le printemps des compétences) lancé au printemps, au cours duquel les collaborateurs devaient trouver quelque chose de nouveau à apprendre. Or, ces derniers refusèrent de participer, arguant manquer de temps. Les responsables de la formation se rendirent compte par la suite que leurs instructions étaient trop floues. Comprendre son public et tenir compte de son état d’esprit et de ses préférences est essentiel, explique Amy Cox. « ll est essentiel de connaître son public. C’est là que nous devons faire preuve de créativité, et nous nous sommes amusés à essayer de comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, explique-t-elle. L’une des valeurs fondamentales de notre culture d’entreprise est la réussite partagée. Il s’agit de comprendre comment nous pouvons aider les autres et les faire progresser. Comment faire avancer les choses ? Une autre de nos valeurs est le dépassement de soi, qui consiste à exceller, à repousser continuellement nos limites. Ces deux principes se rejoignent dans l’interaction sociale, où nous cherchons à nous motiver mutuellement. » « Nous sommes une entreprise à l’esprit très compétitif, et l’idée était vraiment de jouer sur cela et de se mettre au défi les uns les autres.