Los líderes del aprendizaje notaron que el nuevo enfoque de Sendero respecto del aprendizaje se basaba en el compromiso de los empleados. Por eso, crearon una estrategia para activar la participación en la plataforma de Degreed. Los enfoques que determinaron representan un modelo de éxito que puede aplicarse en cualquier organización. “Intentamos que sea divertido, corto y fácil de asimilar, para que nuestros empleados tengan un motivo para enfocarse en su aprendizaje durante un periodo breve”, explica Cox. “Atraemos a las personas y hacemos que su tiempo valga la pena”. El compromiso suele alcanzar un punto máximo 2 veces al año, cuando el equipo de aprendizaje les pide a los consultores de la empresa que vuelvan a calificar sus habilidades actuales en la plataforma de Degreed. Sin embargo, una parte aún más importante de la estrategia consiste en crear desafíos trimestrales o campañas sociales que utilicen la cultura única de la empresa y expongan a los empleados a la plataforma. En un desafío, los empleados completaron tareas incluidas en una tarjeta de bingo para tener la posibilidad de ganar premios. En otro, los equipos podían ver, en un panel en tiempo real, una comparación de su actividad de aprendizaje en Degreed con la de otros equipos. En otro ejemplo, el equipo de aprendizaje puso en marcha una campaña con la temática de la vuelta a clases para incentivar a los aprendices a que desarrollen una habilidad que deseen. Otro desafío era similar a Spotify Wrapped: el equipo creaba un gráfico con hechos y estadísticas interesantes y oportunas sobre el aprendizaje del año anterior de los empleados. Una de las campañas más exitosas se centró en explorar la inteligencia emocional después de que el liderazgo la identificó como una brecha de habilidades. Cada semana, durante más de un mes, los empleados tuvieron la opción de centrarse en nuevo contenido para tener conversaciones animadas. Según Cox, la claridad es fundamental para tener éxito y, para ejemplificarlo, contó sobre un desafío primaveral, llamado “Spring into Skills”, en el que los empleados debían encontrar algo nuevo para aprender. A los empleados no les gustó la idea; creían que no tenían tiempo. La conclusión de los líderes del aprendizaje fue que la directiva era demasiado imprecisa. La conclusión de los líderes del aprendizaje fue que la directiva era demasiado imprecisa. Según Cox, conocer a la audiencia y aprovechar sus habilidades y preferencias es fundamental. “Conocer a tu audiencia es muy importante. Hay que ser creativos, y es divertido intentar descifrar qué funciona y qué no”, explica Cox. “Una parte significativa de nuestra cultura empresarial es uno de nuestros valores fundamentales: el éxito compartido. Se trata de pensar en cómo ayudamos a otros y cómo progresamos. Otro de nuestros valores fundamentales es lograr un mayor alcance. Pensamos en cómo seguir teniendo éxito, ir un paso más allá y continuar expandiendo nuestros límites. Ambos valores se unen mediante la interacción social, y queremos motivarnos entre sí”. “Somos una empresa muy competitiva, así que encontrar formas de incluir nuestros valores e incentivarnos es muy importante”.